Як мотивувати персонал?

admin

Як мотивувати співробітників закривати план на 150%?

Розробка системи мотивації – одна з найважливіших завдань власника бізнесу. Не можна повністю доручити її РОПу: він часто буває незацікавлений в тому, щоб менеджери з продажу працювали ефективно. Крім того, а хто буде мотивувати самого керівника відділу?

Тому потрібно вивчити основи: принципи мотивації у відділі продажів, 3 рівнях мотивування та його специфіка для різних типів працівників.

Принципи мотивації

Це вихідні точки індивідуального малюнка заохочення працівників:

Потрібно донести до них просту думку: робиш план – отримуєш вище ринку праці, не робиш – отримуєш нижче (принцип Дарвіна). Так виділяються дві групи співробітників, що перша отримує більше, інша – менше. Природно, всі захочуть бути в першій. Можна удосконалити цю схему, даючи в 3 рази більше тим, хто виконав план.
Інша основа для стратифікації – бонуси. Виконуєш до 80 % плану – накопичені з особистих продажів бонуси множаться на 0 (тобто згоряють), від 80 % до 100 % – залишаються незмінними, а від 100 % – ростуть у два рази (принцип великих порогів).
Працівники повинні мотивуватися тільки тим, за що вони повністю відповідають. Так, не можна вводити пенсію через старість клієнтів, тому що процес їх появи в чому є природним і залежить від дуже великої кількості факторів. Також не можна мотивувати на прибуток або на маржу, якщо ви самі встановлюєте ціни.
Підрахунок доходу не повинен займати більше 20 секунд, інакше співробітник просто не зможе пригадати, навіщо він взагалі працює і чого може досягти. Для цього слід обмежитися трьома критеріями визначення доходу. Працюючи над мотивацією, час від часу подзивайте свого підопічного і перевіряйте, чи може він за ⅓ хвилини пояснити, на який результат трудиться.
Принцип дзеркала – мотивуйте РОПов і менеджерів так, щоб між ними не було конфлікту інтересів. Якщо у керівника буде план по прибутку, то для нього буде невигідно підвищення зарплати своїх підлеглих. А якщо зростає, то у самих менеджерів немає мотивації для збільшення обороту, і прибуток все одно не виросте. Коло замкнеться.

І, звичайно ж, головний принцип мотивації відділу продажів – формування підсумкової зарплати співробітників з трьох рівнів:

твердий оклад;

м’який оклад;

бонуси.

Найбільш великою помилкою є ігнорування цього поділу і виплата премії за голий відсоток від продажів. Навіть якщо спочатку це здасться дієвим, то потім ефективність методу буде падати все нижче і нижче.

Тепер подивимося, як за рівнями розрахувати зарплату працівника. Кожен з них має свою специфіку.

Твердий оклад

Це сума, яку працівник отримає на виконання своїх базових обов’язків – тобто за присутність на робочому місці протягом стількох-то днів місяця.

Якщо він з якоїсь причини не вийшов у встановлений термін, оклад знижується – причому не обов’язково настільки ж, скільки приблизно коштує його робочий день. Санкції можуть бути набагато суворіше. При цьому в зворотну сторону це не працює, тобто за додатковий день роботи твердий оклад не росте.

Для його розрахунку потрібно орієнтуватися на середній оклад у вашій сфері і у вашому регіоні. Також можна використовувати формулу:

Сума знімання однокімнатної квартири / 2 + середні витрати на продукти та транспорт (все в цінах вашого регіону).

Так співробітник задовольнить базові потреби Маслоу і захоче більшого.

М’який оклад

Його називають також щомісячної премією та KPI – Key Performance Indicators (ключові показники ефективності). Перелік можливих показників відрізняється залежно від функції. Наприклад, у Хантера це може бути кількість укладених договорів, первинних дзвінків і проведених переговорів.

Головне, щоб було не більше трьох показників – згідно з принципом № 4, по якому менеджер повинен визначити свою зарплату за 20 секунд. Значить, потрібно розрахувати кожен показник, а потім скласти їх усі, щоб вийшов один загальний KPI. Виходить, КРІ = KPI1 + KPI2 + KPI3.

Прямий ефір на тему збільшення продажів і побудови ефективної системи мотивації вже в цей вівторок. Проста реєстрація, подарунки всім учасникам і ніякої води!

Для розрахунку кожного доданку є зручна формула:

KPI1 = базова сума (25 000) * Вага KPI1 * КВипПл

Вага KPI1 – відсоток важливості KPI1 в порівнянні з KPI2 і KPI3.

Якщо KPI = 100 %, то KPI1 = 30 %. У формулі буде написано 0,3.

КВипПл – відсоток виконаного плану. Припустимо, це 82 %. А так як у відповідності з принципом № 2 за виконання від 80 до 100% кількість балів не змінюється, то ми можемо написати формулу «1».

KPI1 = 25 000 * 0,3 * 1 = 7500

Обчислити KPI2 і KPI3 можна за тією ж формулою і з тієї ж базової сумою 25 000:

Вага KPI2 = 35 % (0,35). КВипПл = 78 % (тобто «0» за принципом № 2). А так як ми множимо на 0, то і KPI2 = 0.

Вага KPI3 = 35 % (0,35). КВипПл = 101 % (тобто «2»). KPI3 = 25 000 * 0,35 * 2 = 14 000.

Виходить, КРІ = 7500 + 0 + 14 000 = 21 500.

Бонуси

Для їх підрахунку потрібно чотири показника:

Сума особистих продажів конкретного співробітника.
Відсоток, який отримує цей чоловік від усієї суми. Він затверджується директором і змінюється не частіше, ніж раз у півроку.
Відсоток виконання плану. Тут знову згадуємо принцип № 2. Можна ускладнити його: за виконання від 80 до 90% кількість балів помножиться на 0,5, а від 90 до 100 % – також залишиться незмінним.
Дебіторська заборгованість. Якщо вона менше 5 %, то коефіцієнт дорівнює 1 заборгованості дорівнює. Якщо від 5 до 7 %, то 0,9. Від 7 до 10 % – 0,8. Більше – 0,6.

Потім все це перемножуємо. Природно, працівник не отримає нічого, якщо не виконає 80 % плану. Якщо дебіторська заборгованість не занадто висока (не вище 5 %), то кількість бонусів не зміниться.

Однак відкритим залишається питання: «Як слід співвідносити один з одним твердий оклад, KPI і бонуси, щоб краще мотивувати співробітника? » Це залежить в першу чергу від того, які функції він виконує. В залежності від них працівники поділяються на:

хантеров («мисливців»),
фермерів,
клоусеров,
KAM’ів.

Розберемо кожний випадок.

Мотивація співробітників на основі їх “ролі” у відділі продажів

Мотивація Хантеров

Їх завдання – прочісувати «ліс» у пошуках нових клієнтів. Вони працюють на кількість:

Первинних лідов.
Первинних дзвінків.
Кваліфікованих лідов.

Саме ці три показника краще всього брати для KPI у Хантеров. Також актуально кількість проведених переговорів і відправлених комерційних пропозицій – але вже менше, так як ці заходи зазвичай застосовуються ближче до укладення угоди.

А ось план по надійшли грошових коштів і середньому чеку менш актуальне, так як укладати договори – завдання інших людей. Але і ці показники можливі.

У зв’язку з цим оклад буде становити 30 % від зарплати, премія – 50 % (так як хантери повинні насамперед виконати план за кількістю лідів і дзвінків), а бонуси – всього 20% (тому що вони виплачуються за виручку, тобто за закриті угоди).

Мотивація Фермерів

Вони працюють з діючими клієнтами. Отже, найбільш актуальні для них KPI пов’язані з тим, яку частку поточної бази покриває їх діяльність, скільки їм вдалося повернути клієнтів і наскільки збільшити середній чек.

Однак важливо мотивувати не лише за кількістю обслужених людей, але і за конкретну суму, яку Фермер приносить фірмі. Адже бонуси становлять 60% його зарплати, в той час як на твердий і м’який оклад припадає по 20%. Тому можна ввести і інші KPI і мотивувати за зростання середньої ціни продажу однієї і реалізацію певного товару.

Мотивація Клоусеров

Вони закривають угоди, приносячи компанії нових клієнтів. Тому і отримують 70% зарплати бонусами, а інші 30% розподіляються порівну між м’яким і твердим окладом. В їх KPI насамперед увійдуть кількість закритих операцій і коефіцієнт конверсії (тобто відсоток успішних укладених договорів від загального числа зроблених спроб).

Тут також буде актуально мотивувати кількістю зустрічей і унікальних пропозицій, так як вони зазвичай завершують цикл продажів.

Мотивація KAM’ів

KAM – Key Account Manager (менеджер по роботі з ключовими клієнтами). Його робота відрізняється рядом особливостей:

Він веде клієнта від початку і до кінця.
Від початку до завершення переговорів з VIP-клієнтами проходить більше часу, ніж з усіма іншими. Тому нараховувати бали краще відразу за 3 місяці.
KAM’и завжди отримують більше за інших.

Їх зарплата складає в основному з твердого окладу і бонусів (40% і 50% відповідно), а ось на щомісячну премію припадає лише 10 %.

Це пов’язано з тим, що визначити постійні показники ефективності діяльності менеджер по роботі з ключовими клієнтами досить проблематично. Обов’язки у них дуже різноманітні, і всі вони досить нерівномірно розподілені в один місяць може бути багато зустрічей, в іншій почнуться укладення договорів.

І все ж, правильно підібрати KPI теж важливо. Якщо діяльність KAM’ів тяжіє до Фермерам, то можна мотивувати за роботу з VIP-базу, якщо до Хедхантеру – то кількістю підтверджених VIP-лідів. В принципі, для менеджерів по роботі з ключовими клієнтами можуть підійти всі перераховані KPI – багато залежить від бізнес-сфери.

Висновки:

при складанні системи мотивації потрібно спиратися на базові принципи – і тут не так важливо, яка у вас ніша;
дуже важливо ділити заохочення на три частини – твердий оклад, щомісячна премія, бонуси – і знати, як рахувати кожну з них;
також мотивація залежить від функцій, які виконує менеджер. Над Хантерами, Фермерами, Клоусерами і менеджерами з VIP-базі потрібно працювати окремо.

Сучасний бізнес – це продажі. Тому що в самих товарах і послугах майже нічого винаходити. А ось методи їх подачі – багате поле для експериментів. Той, хто почне першим його обробляти, збере всі вершки.